このページでは就業規則で押さえておくべき点について、いくつか代表的なものをお示しします。押さえておくべき点はまだまだあるものの、読み進めていく中で疑問や不安がありましたら、当事務所にお知らせください。真摯に対応させていただきます。
Ⅰ．記載内容
就業規則はその事業所に適用されるルールであり、事業主が労働者を働かせる根拠でもあります。作成時は従業員の意見も聴かなければなりません。内容として労働時間から休日休暇、解雇に至るまで、労働者が採用されてから退職するまでの、起こりうることすべてを網羅しておく必要があります。起こりうることすべてを記載しなければならないわけではありませんが、決めていないことが起こると労使の争いのもとになりかねません。
その中で、必ず記載しなければならないものがあり（絶対的記載事項と言います）、簡潔に表すと下記のものがあります。
・始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等
・賃金（決定の仕方や、計算、支払の方法、締切り日等）
・退職（解雇事由も含みます）
上記に加えて、定めたら必ず記載しなければならないものがあり（相対的記載事項と言います）、同じく下記のものがあります。
・退職手当（適用される労働者の範囲や、退職手当の決定の仕方や計算、支払の方法等）
・臨時の賃金等
・労働者が負担する食費や作業用品等
・安全および衛生、職業訓練、災害補償および業務外の傷病扶助、表彰および制裁に関する事項
・その他、その事業場の労働者のすべてに適用されるもの
Ⅱ．作成に関する義務
労働基準法では、就業規則の作成にかかる義務について次のような決まりがあります。
・常時10人以上の労働者を使用する場合に作成義務があります。
・労働者の過半数で組織する労働組合（なければ労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければなりません。
・就業規則を作成したら労働基準監督署に届け出て、また、労働者に周知しなければなりません。
１．「常時10人以上」について
さらに細かく述べると、従業員が常時10人以上かどうかはアルバイトも含めますが、夏季や冬季といった繁忙期に臨時で採用する者は含めません。また、支社等がある場合は全社ではなく、一つひとつの事業所単位で10人いるかどうかをカウントします。
２．「労働者の過半数を代表する者」について
労働者の過半数を代表する者には、会社側が指定した人や、管理職（法律上は管理監督者）はなることが出来ません。そうでなくても、例えば社員親睦会の代表が自動的になる、といったことは認められません。民主的な手続きを踏む必要があります。
３．届出や周知について
「労基署への届出」や「労働者への周知」は違反すると罰則があります。そもそも、「労働者への周知」がなければ就業規則は従業員への周知をして初めて有効となります。
Ⅲ．トラブル
就業規則は、たとえば労働条件の引下げ（ex. 賃金の引下げ）や解雇に関することでトラブルになることが多いです。また、転勤命令が有効かどうかが裁判で争われた時に、就業規則に記載があるかどうかも考慮された例もあります。
これらは分かりやすい例ですが、その他一見法律問題がないように見えて、実際はトラブルの元になるものもあります。たとえば固定残業代の廃止は上記の労働条件の引下げ（厳密には不利益変更と言います）になるので、然るべき手続きを踏む必要があります。髪型等の身だしなみ規定も、従業員のプライベートにも関わることですので、会社側が完全に自由に決められるわけではありません。また、退職後の競業避止義務も有効な場合もありますが、裁判では制限される期間や、代償の有無等が考慮されます。
Ⅳ．まとめ
ここまで述べてきたように、就業規則には様々な決まりがあります。法律なので守らなければならない面もありますし、普段は意識していなくても、トラブル等のいざという時に必要になることもあります。また、経営者にとっては従業員が「休職について知りたいんですけど…」と尋ねてきたときに、「分からない」とは答えにくいこともあるでしょう。詳細はともかく、概要くらいは知っておく必要があります。
就業規則は制度として奥深いだけでなく、会社の掌握という点でも大きな役割を果たします。これを機に、貴社の就業規則を見直してみてはいかがでしょうか。