介護にかかる休業その他の制度や事務

　このぺージでは育児介護休業法のうち、介護にかかる制度や事務について説明します。休業等の制度はありますが、介護されている方が期間内に介護の必要がなくなるとは限りません。よって、休業等はあくまで介護サービスを受けるための手続きをする期間と捉えた方がよいでしょう。
　介護休業給付についてはこちらのページをご覧ください。

Ⅰ．介護休業

　まずは育児介護休業法の介護休業について説明します。

１．対象となる者

（１）労働者
　以下の要件を満たせば介護休業を取得できます。
・日々雇用される者ではないこと
・介護休業の開始予定日から起算して93日を経過する日から６ヶ月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないこと（労働契約が更新される場合は更新後の契約になります）

（２）労使協定で除外できる場合
　過半数労使協定を結べば、一定の労働者を介護休業の取得対象外とすることができます。具体的には、過半数労組等との協定により、以下の者を適用除外にできます。すべてではなく、どれか一つに当てはまる者を対象外にする内容でも構いません。

・雇用された期間が１年に満たない者
・休業の申出があった日から起算して93日以内に雇用関係が終了することが明らかな者
・週所定労働日数が２日以下の者
　
（３）介護の対象になる家族　次の２つの両方に当てはまる者が対象です。

①要介護状態にあること
②以下のどちらかであること
・労働者の配偶者（婚姻の届出がなくても、事実上婚姻関係と同様の事情にある者も含めます）、父母、祖父母、兄弟姉妹、子、孫

・労働者の配偶者の父母。

※必ずしも高齢者や同居、扶養している方の介護に限られるわけではありません。

以下の説明では、介護の対象になる家族のことを「対象家族」と呼びます。

（４）要介護状態　
　介護休業を取得するためには、以下の状態に当てはまらなければなりません。

・負傷、疾病、身体上もしくは精神上の障害があること
・上記の負傷等により、２週間以上にわたり常時介護を必要とする状態にあること

　なお、介護保険の要介護認定を受けている必要はなく、厚生労働省の示す判断基準に当てはまるかどうかで判断されます。入院中であっても要介護状態と認められる場合もあります。

育児介護休業法第２条・第11条・第12条、同施行規則第２条・第３条・第24条・第25条

２．介護休業のできる期間および回数
（１）期間
　介護休業を取得できる介護休業は、一人の対象家族につき93日間です。分割して取得する場合は、合計で93日となります。

（２）回数　３回まで

育児介護休業法第11条

３．申出についての決まり
　介護休業の申出について様々な決まりがありますが、主のものは以下の通りです。

・介護休業の申出は、開始予定日の１ヶ月前（１歳以降の休業は２週間前）までにする必要があります。
※そうでなければ事業主は予定日を別の日に指定することができます（下記参照）。
・介護休業は、開始予定日および終了予定日を明らかにして申出をしなければなりません
・育児休業の申出は、書面等によらなければなりません。詳しくは、下記６の「通知」の項目をご覧ください。
・事業主は、労働者から育児休業の申出があった時は、これを拒むことができません

育児介護休業法第11条・第12条、同施行規則第23条

４．介護休業の開始予定日の指定、変更、撤廃
　介護休業の開始予定日について、事業主は予定日の指定を、労働者はその変更、撤廃をすることができます。様々な決まりがありますので、主なものを紹介します。

（１）開始予定日の指定
　介護休業の申出は原則として拒否できませんが、一定の場合は事業主側で開始日を指定できます。例外はありますが、具体的には以下の決まりがあります。

・事業主は、労働者から介護休業申出があった場合において、開始予定日が申出があった日の翌日から起算して２週間を経過する日（「２週間経過日」と言います）より前の日であるときは、開始予定日から２週間経過日までのいずれかの日を、育児休業の開始予定日として指定することができます。
・指定は、休業の申出があった日の翌日から起算して３日を経過する日（労働者が休業開始予定日として申し出た日の方が早ければ、開始予定日）までに、休業開始予定日として指定する日を労働者に通知しなければなりません。

　２週間経過日について説明します。日にちの例をあげると、４月１日に４月10日から育児休業をスタートする申出があった場合、事業主は４月１日の翌日の４月２日から４月15日（＝翌日起算で２週間を経過する日）までのいずれかの日に休業開始日を指定することができます。
　指定日を決めたら、４月４日（＝翌日起算で３日を経過する日）までに労働者に通知する必要があります。通知の方法については、下記６の「通知」の項目をご覧ください。開始予定日の変更があった際も、同じ要件に当てはまれば、変更後の予定日を指定することができます。

（２）開始予定日の変更　育児休業と異なり、法律上は変更できません

（３）終了予定日の変更
　開始予定日と異なり、労働者の側で終了予定日を変更することはできます。具体的には以下の決まりがあります。

・終了予定日の２週間前までに申し出なければなりません。
・変更は１回のみです。後ろ倒しのみで、終了予定日より後の日に変更できます。

（４）育児休業の申出の撤回
　労働者の側で、育児休業の申出を撤回することができます。具体的には以下の決まりがあります。

・開始予定日の前日までに申し出なければなりません
・同じ対象家族につき２回撤回された場合、事業主は３回目の介護休業の申出は拒否することができます。

　なお、開始予定日の前日までに一定の事由が起こった場合は、申出はされなかったものとみなされ、取得や撤回したことにはなりません。

育児介護休業法第12条～第14条、同施行規則第26条～第30条

５．介護休業の終了
　労働者が以下のいずれかに該当する場合、介護休業は終了予定日より前に終了します。

・介護休業を取得した労働者が、他の対象家族について、新たに介護休業期間を取得した時
・介護休業を取得した労働者が、産前産後の休業や（出生時）育児休業を取得した時
・負傷や疾病、身体上もしくは精神上の障害により、介護休業日数が93日に達するまでの間、対象家族を介護することができない状態になったこと
・その他の事情

育児介護休業法第15条、同施行規則第31条

６．通知
　労働者が育児休業の申出をする際は事業主に、事業主が育児休業の申出を受けた際は労働者に、法律で定められた方法や内容で通知しなければなりません。通知は申出の変更があった時等、多くの場面で必要になるので、ここでその方法を紹介します。具体的には以下のいずれかの方法で行わなければなりません（中には、書面のみでの通知しかできないものもあります）。

・書面
・ファクシミリ（労働者が希望する場合に限る）
・電子メール等（労働者が希望する場合に限る）

　最後の電子メール等は、法律では「当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る」とされていますが、要はプリントアウトして書面にできる、ということです。
　なお、ファクシミリや電子メール等は、相手が実際に見た時ではなく、受信した事業に相手に到達したものとみなされます。

育児介護休業法第23条

７．不利益な取扱いの禁止
　他の様々な法律と同様、介護休業についても、労働者に対する不利益な取扱いの禁止が定められています。具体的には、事業主は以下のことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない、という決まりがあります。

・労働者が介護休業の申出をしたこと、または実際に介護休業をしたこと

育児介護休業法第16条

Ⅱ．介護休暇

　介護休業以外にも、労働者が対象家族の介護をする等の理由であれば、休暇を取ることが認められています。これを「介護休暇」と言います

１．介護の対象になる家族　介護休業と同じです。

育児介護休業法第２条

２．取得できる労働者　通常の育児休業とあまり変わりません。以下の通りです。

・日々雇用される者ではないこと

　過半数労組等との過半数労使協定を結べば、一定の労働者を介護休暇の取得対象外とすることができます。具体的には、以下の者を適用除外にできます。すべてではなく、どれか一つに当てはまる者を対象外にする内容でも構いません。

・雇用された期間が６ヶ月に満たない者
・週所定労働日数が２日以下の者
・業務の性質や実施体制に照らして、時間単位で休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する者（この要件により認められないのは、時間単位での取得のみです。よって、日単位での取得はできます）
※育児休業と異なり、「申出があった日から〇〇以内に雇用関係が終了することが明らか」という要件はありません。

育児介護休業法第16条の６、同施行規則第42条・第43条

３．介護休暇を取得できる場合　以下のことを行う時に取得できます。

・対象家族の介護
・対象家族の通院等の付添いや、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族の必要な世話　

育児介護休業法第16条の５、同施行規則第38条

４．休暇の日数　
　一年度あたり、最大で以下の日数を取得できます。なお、法律上は年度は４月１日～翌年３月31日の一年間となっていますが、就業規則で４月１日からとは異なる期間にすることもできます。

（１）対象家族が１人の場合　　　５日
（２）対象家族が２人以上の場合　10日（３人以上でも10日です）

育児介護休業法第16条の５

５．休暇の取得単位　下記のいずれかになります。
（１）一日単位
（２）一時間単位
①時間数
　一時間単位での取得を認める時の時間数は、所定労働時間によります。たとえば所定労働時間が８時間であれば休暇８時間で一日分の休暇を取得したことになります。
　なお、分単位は切り上げになるので、所定労働時間が７時間30分であれば休暇は８時間になります。

②使い方
　時間単位で利用する場合は、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するようにする必要があります。たとえば９時始業であれば９～10時や、９～11時という具合です。

育児介護休業法第16条の５、同施行規則第40条

６．申出についての決まり　基本的に通常の介護休業と同じです。時間単位の取得であれば何時から何時までかも明らかにする必要があります。

育児介護休業法第16条の５・第16条の６、同施行規則第41条・第43条

７．不利益な取扱いの禁止
　事業主は、労働者が介護休暇の申出をしたこと、または実際に介護休暇をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

育児介護休業法第16条の7

Ⅲ．所定外労働の制限

この制度は、労働者が請求した場合に適用されるものです。主な決まりは以下の通りです。

１．制限される内容
　事業主は、この制度の請求をした労働者について、所定労働時間を超えて労働させることができなくなります。なお、法定の労働時間（１日８時間等）ではなく、各事業所で定めた所定労働時間を超えてはいけないということなのでお気をつけください。
　なお、法定労働時間についての制限は下記Ⅳで説明します。


２．介護の対象になる家族　介護休業と同じです　


３．請求できる労働者　

・日々雇用される者ではないこと

　過半数労組等と労使協定を結べば、一定の労働者を所定時間外労働の制限の対象外とすることができます。具体的には、以下の者を除外できます。すべてではなく、どれか一つに当てはまる者を対象外にする内容でも構いません。

・雇用された期間が１年に満たない者
・週所定労働日数が２日以下の者


４．請求についての決まり
　基本的には通常の介護休業と同じです。労働者は、制限開始予定日の１ヶ月前までに所定時間外労働が制限される期間（１ヶ月以上～１年以内）を明らかにして、請求しなければなりません。
　ただし、以下の点において大きく異なります。

・事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒否できます。
・上記の制限期間は、下記「時間外労働の制限」にかかる期間と重複してはなりません。


５．不利益な取扱いの禁止
　事業主は、労働者が所定外労働の制限の請求をしたことや、この請求により所定労働時間を超えて労働させてはならない場合にこれを超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

育児介護休業法第２条・第16条の９・第16条の10、同施行規則第48条～第51条

Ⅳ．時間外労働の制限

　この制度は、労働者が請求した場合に適用されるものです。主な決まりは以下の通りです。

１．制限される内容
　事業主は、この制度の請求をした労働者について、一定限度を超えて、法定労働時間を超えた労働をさせることができなくなります。所定時間外労働の制限と異なり、時間外労働（＝残業）自体は可能です。具体的には、法定労働時間につき、下記の時間を超えて働かせることはできません。

・１ヶ月につき　24時間
・１年につき　　150時間
（上２つを併せて「制限時間」と言います）

　なお、法律上は法定労働時間を超えられるのは、１ヶ月につき45時間、１年につき360時間以内です（実際は36協定の内容等により異なります）。


２．介護の対象になる家族　介護休業と同じです


３．請求できる労働者　
　以下の要件のいずれにも当てはまらなければ請求できます。

・日々雇用される者
・雇用された期間が１年に満たない者
・週所定労働日数が２日以下の者

　上記の育児休業や子の看護休暇、所定時間外労働の制限と異なり、雇用期間が１年未満等の者は、労使協定の締結なしに除外されます。残業ができる分、休業や所定時間外労働の制限よりも除外をするための要件が緩い、と考えれば理解しやすいと思います。


４．請求についての決まり　基本的には所定外労働の制限と同じです。


５．不利益な取扱いの禁止
　事業主は、労働者が法定の時間外労働の制限の請求をしたことや、この請求により制限時間を超えて労働させてはならない場合にこれを超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

育児介護休業法第２条・第18条・第18条の２、同施行規則第57条～第59条
労働基準法第36条・附則第133条、同施行規則第67条

Ⅴ．深夜業の制限

　この制度は、労働者が請求した場合に適用されるものです。詳しくは以下の通りです。

１．制限される内容
　事業主は、この制度の請求をした労働者について、深夜に労働をさせることができなくなります。具体的には、下記の時間帯に働かせることはできません。

・午後10時～午前５時

２．介護の対象になる家族　介護休業と同じです

３．請求できる労働者　
　以下の要件のいずれにも当てはまらなければ請求できます。

（１）日々雇用される者
（２）雇用された期間が１年に満たない者
（３）以下の要件に当てはまる同居の家族が一人でもいる者
①常態として子を保育することができる者
②下記のいずれにも当てはまる者
・16歳以上であること
・深夜において就業していないこと（深夜における就業日数が１ヶ月につき３日以下の者を含む）
・負傷、疾病、または身体上もしくは精神上の障害により、子どもを保育することが困難な状態にある者ではないこと
・出産６週間前（多胎妊娠は14週間）から産後８週間の間にあること
（４）週所定労働日数が２日以下の者
（５）所定労働時間の全部が深夜にある者

　複雑ですが、分かりやすくするために大雑把に説明すると、深夜業の制限を請求できるのは、上の（１）～（５）が一つも当てはまらない、他に子どもの面倒を見れる者がいない労働者ということになります。
　なお、（３）の家族とは配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、親族のことを言い、父母は配偶者の父母も含みます。また、時間外労働の制限と同様、労使協定による除外の規定はありません。

４．請求についての決まり　
　基本的には所定外労働の制限や時間外労働の制限と同じです。ただし、以下の点において大きく異なります。

・深夜業が制限される期間は１ヶ月以上～６ヶ月以内に限られます。

５．不利益な取扱いの禁止
　事業主は、労働者が深夜業の制限の請求をしたことや、この請求により深夜業に労働させてはならない場合に深夜に労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

育児介護休業法第２条・第20条・第20条の２、同施行規則第３条・第４条・第65条～第69

Ⅵ．所定労働時間の短縮措置等

　事業主は、その雇用する労働者が子どもを養うにあたり、休業や休暇、労働時間の制限のみならず、所定労働時間の短縮（以下、時短とします）等の措置を講じる義務もあります。具体的には以下の通りです。

１．介護の対象になる家族　介護休業と同じです


２．申出のできる労働者　
　以下に該当すれば、時短等の措置を申し出ることができます。

・日々雇用される者ではないこと
・対象家族の介護をしているが、介護休業をしていないこと

なお、育児休業と異なり、「一日の所定労働時間が６時間以上」という規定はありません。
　また、過半数労組等との過半数労使協定を結べば、一定の労働者を時短等の措置の取得対象外とすることができます。具体的には、以下の者を適用除外にできます。両方ではなく、どれか一つに当てはまる者を対象外にする内容でも構いません。

・雇用された期間が１年に満たない者
・週所定労働日数が２日以下の者

なお、育児休業と異なり、「業務の性質や実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮措置を構ずることが困難と認められる業務に従事する者」についての規定はありません。


３．時短等の措置の内容
　事業主は、就業と介護を両立させることが容易になるよう、時短等の措置を定めなければなりません。どのような内容とするかは各事業主での判断になりますが、下のような決まりがあります。

①労働者の申出にもとづく、連続する３年以上の期間における措置であること
②２回以上の利用ができること
③以下のいずれかの内容であること
・所定労働時間の短縮
・フレックスタイム制度を設けること
・一日の所定労働時間を変更することなく始業時刻を繰り上げたり、終業の時刻を繰り下げたりする制度を設けること
・就業中に、労働者に代わって対象家族を介護するサービスを利用する場合、その費用を助成する制度すること（その他これに準ずるものも含む）

介護サービス費用の助成については、１回の助成で構いません。なお、育児休業と異なり、時短について「一日の所定労働時間を６時間とする措置」や、「時短の措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する者に対する措置」についての義務はありません。

４．不利益な取扱いの禁止
　事業主は、労働者が所定労働時間の短縮や始業時刻変更等の措置の申出をしたこと、またはその措置が講じられたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

育児介護休業法第２条・第23条・第23条の２、同施行規則第75条
労働基準法第32条の３

Ⅶ．その他の事業主が講ずべき措置

　下記１と２は事業主の義務、それ以降は努力義務となります（法律の文言では「努めなければならない」と書かれています）。努力義務ですが、働きやすい職場、言い換えれば従業員が集まりやすく辞めにくい職場作りのために、可能な範囲で実行した方がよいと言えます。
　
１．職場における介護休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等
（１）雇用管理上の措置
　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する介護休業その他上記Ⅰ～Ⅵ（いずれも努力義務ではなく義務です）で定めた制度または措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、その相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

（２）不利益な取扱いの禁止
　事業主は、労働者が上記の相談を行ったことや、相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

育児介護休業法第25条、同施行規則第76条

２．労働者の配置に関する配慮
　労働者の配置について、以下の決まりがあります。

・事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、当該労働者の家族の介護の状況に配慮しなければなりません。

　要は、家族の介護をしている労働者に対して、転居の必要な転勤を命じる場合は、介護の状況も配慮しなければなりませんよ、ということです。この規定は努力義務ではなく義務なので非常に大事な決まりです。詳細は省きますが、転勤命令と育児が問題になった裁判例があります。その判決では、実際に夫婦共働きで定期的に子どもの通院が必要な労働者に関して、転勤命令が、配転命令の権利濫用として無効とされました（明治図書出版事件、東京地裁H14.12.27）。
　なお、ここで言う家族は、対象家族に加え、同居の親族を含みます。

育児介護休業法第26条

３．事業主は、家族を介護する労働者に関して、介護休業や介護休暇に関する制度、介護のための時短等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるように努めなければなりません。
　なお、ここで言う家族は、対象家族に加え、同居の親族を含みます。

育児介護休業法第24条

４．雇用環境の整備および雇用管理等に関する措置（努力義務）
　事業主は、介護休業の申出並びにその休業後における就業が円滑に行われるようにするため、事業所における労働者の配置その他の雇用管理や、休業中の労働者の職業能力の開発や向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
　なお、ここに記載した規定については、「努めなければ」ならないという文言通り、努力義務になります。以下同じです。

育児介護休業法第22条

５．育児休業等に関する定めの周知等の措置
　事業主は、あらかじめ次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置（労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含みます）を講ずるよう努めなければなりません。

・労働者の介護休業中における待遇に関する事項
・介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
・その他の事項

　また、事業主は、労働者が介護休業の申出をしたときは、上に掲げる事項に関する当該労働者にかかる取扱いを、書面で明示するよう努めなければなりません。

育児介護休業法第21条の２、同施行規則第70条・第71条

６．職場における介護休業等に関する言動に起因する問題に関する事業主および労働者の責務
（１）事業主の努力義務
　事業主は、「労働者の就業環境を害する、介護休業その他上記Ⅰ～Ⅵで定めた制度または措置の利用に関する言動に起因する問題」に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、上記の問題に関して国が講ずる措置に協力するように努めなければなりません。
　また、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、上記の言動に起因する問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

（２）労働者の努力義務
　労働者は、上記の言動に起因する問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる上記１（相談体制の整備等）の措置に協力するように努めなければなりません。

育児介護休業法第25条の２

７．再雇用特別措置等
　事業主は、介護を理由として退職した者について、必要に応じ、再雇用特別措置その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。
　再雇用特別措置とは、上記の退職者であって、その退職の際に、その就業が可能となった時に事業主に再び雇用されることを希望することを申し出ていた者について、当該事業主が、労働者の募集または採用に当たって特別の配慮をする措置を言います。

育児介護休業法第27条

８．職業家庭両立推進者
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、以下の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければなりません。

・上記Ⅵ、Ⅶで定める措置等
・家族の介護を行っている（これから行うという者も含みます）労働者の、職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずるべきその他の措置

　この担当者のことを「職業家庭両立推進者」と言います。なお、職業家庭両立推進者は、その業務を遂行するために必要な知識および経験を有していると認められる者のうちから選ぶものとされています。
　なお、ここで言う家族は、対象家族に加え、同居の親族を含みます。

育児介護休業法第29条、同施行規則第77条

９．その他
育児休業等と異なり、介護には「妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等」「育児休業の取得の状況の公表」「雇用環境の整備および雇用管理等に関する措置」「育児目的休暇」に当たる義務や努力義務はありません。

Ⅷ．社会保険料

　育児休業等と異なり、介護休業中の保険料の免除や標準報酬月額の改定、時短時の標準報酬月額の特例はありません。ただし、雇用保険法による給付金はあります。詳しくはこちらのページをご覧ください。